• El 85% de las organizaciones que ha aplicado la Ley de Inclusión Laboral declara haber contratado de manera directa.
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Matías Poblete, presidente de la Fundación Chilena para la Discapacidad, y el diputado de Renovación Nacional (RN), Eduardo Durán, ahondan en los obstáculos a los que aún se enfrentan las personas con discapacidad a la hora de integrarse al mundo del trabajo, a pesar de las cifras que indican que el 85% de las organizaciones que ha aplicado la Ley de Inclusión Laboral declara haberlos contratado de manera directa.

En los últimos años la inclusión se ha tomado la agenda de las empresas, con la Ley de Inclusión Laboral poniendo el énfasis en aspectos que antes eran poco pensados, como la accesibilidad, el home office y las posibilidades de adecuar el trabajo a las personas con discapacidad.

Si bien el 85% de las organizaciones que ha aplicado la normativa declara haber contratado de manera directa, lo que a simple vista podría parecer positivo, “los puestos de trabajo que se han habilitado aún son en nivel de operario, con baja remuneración y proyección laboral”, afirmó Matías Poblete, presidente de Fundación Chilena para la Discapacidad.

En palabras del diputado de Renovación Nacional (RN), Eduardo Durán, esto se debe a que “este cambio cultural es de largo plazo y representa uno de los principales desafíos. Una cosa es que las empresas solo se remitan a cumplir la legislación, alcanzando la cuota que la ley determina, pero otra muy distinta es abordar temáticas como los prejuicios, sesgos, enfrentando la inclusión no desde el asistencialismo, sino que desde la igualdad de oportunidades”.

Lo anterior, aclaró Poblete, genera que las personas con discapacidad “si bien se encuentran trabajando, tengan mayor descontento de acuerdo a su renta y condiciones laborales. Además, una situación bastante frecuente es que las entidades contraten a personas con discapacidad que tienen menos necesidades de apoyo, lo que implica que no están invirtiendo en ajustes razonables y están discriminando, según la normativa vigente, por diagnóstico y tipo de discapacidad”.

Soluciones

Para resolver esto, el presidente de FChD planteó, en primer lugar, “que exista una perspectiva nacional en la implementación de la ley, no puede ser que las grandes empresas con presencia en todo el país estén cumpliendo su cuota del 1% solo en la Región Metropolitana, en desmedro de las otras regiones con alta presencia de discapacitados que también están en búsqueda de empleo y que no lo encuentran porque el porcentaje ya ha sido cubierto”.

Segundos después agregó que “también es importante incentivar a los funcionarios a implementar ajustes razonables, tanto por mejorar la calidad de los trabajos, los estándares de seguridad y prevención de riesgo y la accesibilidad a la infraestructura, la información y la tecnología, por medio de una franquicia tributaria que permita a los empleadores descontar de impuestos la inversión que hagan en la implementación de ajustes razonables cuando hayan contratado a personas en situación de discapacidad”.

El teletrabajo, por ejemplo, “es una oportunidad para las personas con discapacidad, ya que les permite desempeñar funciones desde su hogar, con mayor comodidad y sin barreras de accesibilidad en el trayecto, con lo que podrían aumentar su productividad y seguridad en cuanto a desplazamiento, además de que les permite administrar de mejor manera su tiempo en horario punta o días que pueden ser más conflictivos que otros”. 

Por su parte, el parlamentario oficialista propuso que “las empresas vean la inclusión laboral como una ventaja competitiva, un proceso orgánico en el cual se debe trabajar con la persona, con los equipos y la organización completa, poniendo el foco en la persona y no en sus déficit”.

 

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